En el ámbito empresarial, la captación del candidato indicado para ocupar un determinado puesto requiere de un estudio minucioso de cada perfil.
En
este tipo de reclutamiento ya se ha analizado la historia laboral de cada uno,
su recorrido académico y demás certificaciones que pueden figurar en cualquier
curriculum vitae.
Lo que
se busca en las entrevistas por competencia
es la forma en que responde el entrevistado a situaciones reales y concretas
del puesto a cubrir en cuestión.
De ese
modo se puede interpretar fehacientemente las habilidades y la competencia para
resolver problemas que se pueden presentar en el día a día.
Y no
sólo son factibles de realizar a nuevos empleados, sino también al personal que
puede rotar hacia otro puesto al que a priori podría reforzar.
¿Qué son las
entrevistas por competencia?
Básicamente
se tratan de entrevistas en las que se solicita al entrevistado que responda
cómo actuaría ante un caso hipotético, o cómo ha resuelto en el pasado alguna
situación compleja y desafiante.
De ese
modo se puede interpretar de la forma que actuó con anterioridad, que se puede
traducir en el desempeño que tendrá ante un caso similar en el futuro.
¿Cómo elaborar una
entrevista conductual?
El
proceso de elaboración de este tipo de entrevistas es minucioso y requiere de
una buena preparación.
En
primera instancia se debe conocer a fondo los requerimientos y competencias del
puesto a cubrir. Para obtener este conocimiento es necesario consultar con los
superiores del área o con alguien que cumpla la misma función en áreas
similares.
También
se puede revisar la descripción del trabajo a realizar si es que existe un
manual de procedimiento, y si no lo hay comenzar a confeccionar uno.
En
segundo lugar, armar un listado de preguntas que se basen en situaciones
reales. Por ejemplo, si se busca un líder de equipo se podría solicitar que
cuente sobre un momento donde debió resolver un conflicto grupal, qué
determinación tomó, qué resultados obtuvo y qué hubiese cambiado.
Para
este caso se utiliza lo que se denomina el enfoque STAR (situación, tarea,
acción y resultado) que es una estructura eficaz para verificar la aplicación o
no del entrevistado.
Se
puede pedir una ampliación del desempeño, que comente el contexto del problema,
el objetivo que debía cumplir, las tareas que llevó a cabo y qué resultados
logró.
En
tercer lugar, establecer respuestas objetivas para cada pregunta, es decir, un
estándar de respuestas esperables para poder compararlas con otras entrevistas.
Para
ello considerar la claridad con la que responde, la eficacia de las acciones
que realizó y por supuesto, los resultados. A cada ítem se lo puede cuantificar
con una nota de desempeño para calificar la entrevista.
De ese
modo será más simple comparar a cada postulante y poder seleccionar al más apto
y competitivo para el puesto.
Por
último, combinar preguntas de competencia con preguntas tradicionales tales
como la formación académica y su experiencia previa.
Si
bien eso lo obtener de su solicitud aspiracional del puesto a cubrir, podemos
tener una imagen más clara sobre la formación y la competencia indagando en
profundidad sobre sus pasos previos.
Entrevistar
para armar equipos de trabajo
Para
el caso que se quiera crear una nueva área, o un grupo de trabajo desde cero,
lo ideal es poder ser estratégicos con los perfiles que se requieren.
Establecer
criterios de trabajo y procedimientos para poder hacer una buena selección
competente para esos puestos a ocupar.
Como
hemos dicho previamente, conocer cuáles serán los desafíos que se puedan
presentar para poder contar con personal idóneo y resolutivo.
Una
vez establecido los criterios de selección en base al puesto a ocupar, diseñar
las entrevistas por competencia para personal calificado.
Luego
vendrá la etapa de entrevistas y selección final de perfiles. Para ello hay que
evaluar las habilidades técnicas y la competencia interpersonal.
Este
último aspecto es de suma importancia para conocer cómo se siente trabajando en
equipo y en qué función se sentiría cómodo dentro del plantel.
También
es importante para saber qué tan identificado se siente con la cultura y los
valores de la organización, lo que se denomina ajuste cultural.
Otro
ítem que no se puede dejar pasar a la hora de armar un equipo de trabajo es el
de verificar los antecedentes y las referencias con las que cuenta.
Por
último, tratar de armar equipos con diversidad en todos los aspectos: en
habilidades, en género, en áreas de competencia y en términos culturales. De
esa forma se podrán aportar perspectivas diferentes y una enriquecedora
variedad de ideas, que a la larga potencian el trabajo en equipo.
Equipos competitivos y
la función del líder
Hay
que recordar que armar un buen equipo de trabajo no se consigue solamente con
entrevistas, sino que hay que realizar una gestión activa, con colaboración,
comunicación y confianza dentro de un clima laboral armonioso.
Para
todo ello la función de un líder es primordial y algo que puede detectarse en
una entrevista por competencia.
El
líder tendrá la función de definir las metas con claridad y marcar el rumbo con
el ejemplo, si es necesario poniéndose a la par en momentos de dificultades y
situaciones desafiantes.
También
deberá funcionar como un coach continuo, brindando apoyo y orientación a cada
miembro del equipo.
Será
quien determine las herramientas digitales
y físicas que requiere el área para el correcto funcionamiento a corto y largo
plazo.
Otra función es la de estar atento para reconocer los logros del equipo y saber recompensarlos. El reconocimiento es un momento indispensable para la motivación, y la superación personal y grupal.
Así como debe reconocer los logros, también tiene que fomentar la responsabilidad individual y exigir a quien no esté cumpliendo con las metas.
Por último, es quien debe promover las capacitaciones del equipo, detectando falencias e indicando qué habilidades nuevas podrían impulsar y contribuir a la obtención de las metas establecidas.